《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）最近公布了二○○四年度麥肯錫獎（Mckinsey Award）的得獎論文名單。麥肯錫的獨立評審委員會從每年刊載於《哈佛商業評論》的眾多論文中挑選最佳的二至三篇，並授予殊榮；故此，能獲獎的論文，可說是「金中之金」。諸如策略管理大師米高波特（Michael Porter）和加利漢姆（Gary Hamel）都曾獲此榮譽。二○○四年度評審委會會的成員更包括來自香港的利豐集團主席馮國經博士。

二○○四年度的一等榮譽獎分別頒授予二篇論文的作者：杜魯克教授（Peter Drucker）探討如何提升管理層的效率的論文，以及由三位人事顧問─戴宏德（Ken Dychtwald）、艾歷臣（Tamara Erickson）和摩利臣（Bob Morison）─所發表關於退休問題的論文。

當杜魯克教授在去年發表其獲獎論文不久後，筆者已在本專欄淺析其大作的精髓。恰巧地，上兩周都跟大家研究退休問題，本周便沿此主題路向，看一看美國的人事顧問對退休問題有何精闢見解。

身處醫學昌明的年代，美國與很多發達的經濟體系一樣，面對人口老化的問題（也許是機遇）。三位美國的人事顧問在退休問題上的見解與筆者不謀而合─強要為退休訂下年齡界線，是不太切合實際的。

經驗更豐富

對退休的看法亦應該有所調校；或許「退休」一詞，更須退休了。他們指出，退休是一個年代的概念，在十九世紀時的退休年齡是六十五歲，還比當時人口的平均壽命長；因此，存在較多人士過著退休生活的社會格局，只不過是近數十年來的事而已。長久以來，勞動人口都是幹活到力有不逮為止。

三位人事顧問指出，介乎五十歲左右的人士，將持續貢獻美國企業達十數年或以上。假使能成功吸納這群經驗豐富的精英，對企業拓展人口老化的市場也有很大的幫助，譬如說：有一所電話熱線服務中心近年來接到愈來愈多上年紀的人士對保險服務的查詢，較年長的接線生能握要地明瞭顧客所需，增加客戶服務的滿意度。此外，某些研究顯示，入職年齡達五十歲或以上的員工，其忠誠度亦較平均為高。

故此，若干富有遠見的美國企業，已調整其人事策略去有效地吸納較年長的人士，並配合他們與企業的整體發展。在具體人力資源計劃的執行上，企業可由招聘活動做起。某些字眼在招聘廣告上，可能對較年長的求職者造成負面的理解，例如：「精力充沛」、「節奏明快」及「新思維」等，所以，招聘廣告的重點可放在經驗、知識、人際及管理技巧等方面。在甄選程序中，可以透過電話會談作首論的篩選；如此，便能避免因外表而產生的誤解。誠然，企業文化是一個十分關鍵的平台，讓經驗豐富的員工把其數十年「功力」盡情發揮。上周向大家提及過的「師徒制」，是其中一項既能肯定年長員工的重要性而又可提拔後進為企業強化其整體人力資源的三贏措施。

年齡非重點

佳士拿汽車的前任主席艾奧加（Lee Iacocca）說過，他有四十歲的員工但表現如一個八十歲垂老的人；也有八十歲的員工幹勁如四十歲般充沛，只要能因應不同人才的專長而配合企業的全盤發展，年齡和退休，似乎不應是考慮重點。