作為獵頭顧問，筆者多年來面見的中至高層管理人員數以千計。在見工時，首三十分鐘的表現至為重要。

面試員（interviewer）通常在會面開始時作一簡略引言，便馬上向面試者（interviewee）發問。除了守時及衣履儀容端莊外，面試者給面試員的第一印象，往往取決於首十五分鐘的表現。經驗豐富的面試員，亦能把握十五分鐘的時間去判斷面試者是否「不合適」。

忌答非所問答案冗長

在這十五分鐘裏，面試者的致命傷往往是答非所問或答案冗長。不幸地，在筆者面見過的管理人員中，大概有三分一人士犯上這個毛病。

面試員常常會請面試者「簡述」現時工作的概況。可是，不少資深的管理人員會答道： 「要了解今天我的工作重點，必須要從二十多年前的工作說起……。」不用笑，如此答案，既真實，又非罕見；且有時更出自年薪數以百萬計的人士口中。

上述實例正好反映出在溝通過程中的一大要點──聆聽技巧。面試者應忌「求勝心切」而口若懸河，滔滔不絕；最終只會予人「長氣」的感覺而作繭自縛。相反，富有經驗的面試員，則喜用概括性的問題去開啟對話，來測試面試者的聆聽和答問技巧。

過多的小動作，也是一個常見的致命傷。在面試的過程中，身體語言其實愈少愈好，誠懇的眼神已是相當足夠了。「口頭禪」般的重複用語亦應避免。

要知道自己有沒有上述兩項毛病並不困難，只要找三數個相熟同事問問，要求對方坦白相告便可以了。

過了首十五分鐘的交談後，面試員通常會進一步去深入了解求職者的工作經驗、實質貢獻、專長、個性，以致事業發展的計劃和抱負等等。當然，面試員必會發問一些跟工作息息相關的問題去衡量求職者的適切性。

老練的面試員更會結合社會時事、營商環境、政經大局等因素去考考求職者能否縱觀全局，宏觀地分析問題，並提出可行的解決方法。筆者認識很多CEO 和人事部門主管，他們在進入面試室前，總會負責任地詳盡閱讀求職者的履歷。如此，他們方能貫穿求職者在不同時期的工作經驗和成就，扼要地提出針對性的問題去考核求職者。

第二個15 分鐘發掘特質面試頭十五分鐘，是一種負面、淘汰階段的思維，主要是尋找面試者有何毛病。在第二個十五分鐘裏，卻應要正面地發掘求職者的個人特質、認識他們的工作經驗和專長。資深的面試員，很多時候只花上三十分鐘，便能知悉眼前人是否及格。

當然，及格者可以多留一會。

在進入第三個十五分鐘階段，面試員可以闡述更多工作上的挑戰和機遇，以及公司的狀況如發展目標、人事布局、資源配置等等。作為面試員，應使到這個階段更互動，讓會面雙方有問有答。面試者亦可把握時機作最後衝刺，投其所好地突顯自己的適切性。